20 yıldır İnsan Kaynakları Sektöründe faaliyet gösteren Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadir Demir, teknoloji sektöründe çalışanların ücret yönetiminin nasıl olması gerektiğini değerlendirdi. Kadir Demir, özellikle sektördeki iş süreçleri, maaş skalaları, sektörde oluşan yoğun eleman sirkülasyonu ve nitelikli iş gücünün elde tutulması için gerekli süreçlerin neler olduğu konularına değindi. İşte Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadir Demir'in sektör üzerine yaptığı önemli açıklamalar.

Teknoloji sektörü ülkemizde ve dünyamızda çok hızlı gelişen ve dinamiklerin çok fazla olduğu, teknoloji ile ilgili yeni kavramların ve yeniliklerin geldiği bir sektördür.
 
Bu sektörde faaliyet gösteren kurumlar ve sektör profesyonelleri olarak sürekli takip gerektirmekte ve sektörün dinamik olmasını sağlamaktadır. Ayrıca teknolojinin getirmiş olduğu alt yapı kolaylıkları ile global çalışma imkanı sunmaktadır.
 
 
- Sektörde yoğun bir eleman sirkülasyonu var, ortalama çalışma süresi 2 yılı geçmiyor…
Teknoloji sektöründe hem firmaya hem de kişiye yatırım vazgeçilmezdir. Bu sebepten teknoloji şirketlerinde eleman sirkülasyonunun yoğun olması tercih edilmemektedir. Orta seviyede bir çalışanın kurumun kültürüne adapte olması yaklaşık 2-4 ay almaktadır. İş süreçleri ile birlikte iş yapabilmesi 6 aylık süreçleri bulabilmektedir. Daha sonraki çalışma süresinde şirketin vizyon ve hedeflerine göre değer yaratması beklenmektedir. Ortalama yaklaşık 2 yıl çalışan bir kişi için ilk 6 ay yatırım devresi, sonrasında kuruma fayda sağlama devresi olarak geçmektedir. Ayrıca işten ayrılan kişi, kuruma ait iş süreçleri ve kuruma ait sırlarla birlikte gitmektedir. Bunun için kurumların insan kaynakları yönetimi ile ilgili çalışmalar yaparak, çalışan bağlığının daha yüksek ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçler tasarlanmalıdır.
 
- Nitelikli iş gücünün elde tutulması oldukça güç, özellikle Y kuşağı kural tanımıyor ve sadakatle bağlılık kavramına çok uzak…
Y kuşağını, minimum bir tane yabancı dil bilen, teknolojiyi çok iyi kullanan, istediği her hangi bir şeye X kuşağından daha kısa sürede sahip olabilen, özgüveni yüksek ve kendisi için ne istediğini çok iyi bilen kişiler olarak görmekteyiz. Y kuşağı yeni mezunlar günümüzde X kuşağına göre daha donanımlı mezun olmaktadırlar. Bunun içinde Y kuşağı yeni mezunları, yeni mezun olmasına rağmen ücret beklentileri yüksek ve kariyer basamaklarını hızlı çıkmak istemektedirler.
 
Kurumlar çalışanlar arasındaki ücretlendirmeyi belli bir sistemle yönetmek için kurumsal ücretlendirme sistemi kurmalıdırlar. Bununla beraber performans değerlendirme sistemleri ile kişilerin performansları ölçülmesi ve potansiyeli yüksek çalışanlar için yetenekler yönetilmelidir. Çalışan her şeyin ücret olmayıp, ücret dışında şirket bağlılığını sağlayacak diğer önemli faktörlerin olduğunu fark edecek sistemler oluşturulmalıdır.
 
- Maaş skalasında uçurumlar var; özellikle yabancı şirketlerde çalışan yazılım mühendislerinin maaşı 15000 TL seviyesine ulaşırken, 2500 TL’ye çalışan yazılım mühendisleri de var…
Şirketlerin kurumsallaşabilmeleri ve ücretler arasındaki adaletsizliği önlemek için ücretlendirme sistemi kurmalıdır. Yetenekli çalışanların şirkette uzun süre çalışılması için yetenekler yönetilmelidir.
 
Ücretlendirme sisteminde her bir pozisyon için minimum, maksimum ve medyan ücretlerin ücret bantları ve pozisyonun hakları belirlenmelidir. Çalışan ilk işe başladığı pozisyondan başlayarak alacağı ücret ve yan hakları bilmelidir. Ücret artışlarının ne şekilde olacağı, performans değerlendirme sonucuna göre ücretlendirme sistemi anlatılmalıdır. Tüm bu süreç şirketteki tüm çalışanları kapsamalıdır.
 
Türkiye’de şirketler İK süreçleri içerisinde ücretlendirme sisteminin eksiklinden dolayı şirket içinde ücretlendirme süreçlerini yönetememektedirler. Ayrıca tüm sektörü kapsayacak ücret araştırması yapılmadığından şirketlere göre ücretler arasında büyük uçurumlar bulunmaktadır. Özellikle proje yapan ve acil mühendise ihtiyaç duyan şirketler hızlı eleman istihdam edebilmek için sektörün üzerinde ücretlerle kişileri çalıştırmaktadır. Aynı ya da benzer işi yapan iki farklı yazılım mühendisi çalıştığı firmaya göre çok farklı ücretler alabilmektedir.
 
- İş değerleme adına sektörel bir standart oluşturulamamış durumda. Bu da hem çalışan memnuniyetsizliği ve sadakatsizliğine, hem de her bir yeni istihdam için aslında daha büyük maliyete yol açıyor…
Türkiye’de mesleklere standart getirilmesi için Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) çalışmaya başlamıştır. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK), meslek standartlarını temel alarak, teknik ve meslekî alanlarda ulusal yeterliliklerin esaslarını belirlemek; denetim, ölçme ve değerlendirme, belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin faaliyetleri yürütmek kurulan, kamu tüzel kişiliğini haiz, idari ve mali özerkliğe sahip, özel bütçeli bir kamu kurumudur.
 
Sertifikalar ise kişilerin ilgili eğitimi aldıklarını göstermekte olup işi yapabilmesi için gerekli yeterliliği ölçmemektedir.
 
Tüm bu süreçleri kapsayacak çalışanlar için yetenek yönetimi sistemi şirketlerde kurulmalıdır. Yetenek yönetim sisteminde çalışanların potansiyelleri ölçmek için bu sektördeki her bir pozisyon için olması gereken yeterlilikler (bu pozisyon için ne tür bilgiye, yeteneğe sahip olacak, pozisyonun gerekliliklerini yerine getirebilmesi için işin içeriği ve iş yapış şekilleri) belirlenmelidir. Bununla birlikte çalışanların performansları ölçmek için performans değerlendirme sistemi kurulmalıdır. Bu performans değerlendirme sisteminde dönemsel olarak şirket hedefleri, departman hedefleri ve bireysel hedefler ile her bir pozisyon için olması gereken yetkinlikler ve ağırlıkları ile birlikte dönem başında belirlemeli ve dönem sonunda ölçülerek performans puanı ölçülmelidir. Çıkan potansiyel ve performans sonucuna göre yetenek matrisi oluşturulmalıdır. Bu matrise göre yıldız personeller (Potansiyeli ve performansı yüksek olanlar, potansiyeli yüksek ve performansı normal olup potansiyeli normal ve performansı yüksek olanlar) veya kilit çalışanlar (Potansiyeli düşük ve performansı yüksek olanlar, Potansiyeli normal veya düşük olup performansı normal olanlar) için kariyer planlaması yapılmaktadır.
 
Kariyer planlaması yapılırken terfi edeceği pozisyona kişiyi hazırlamak için alması gereken eğitimleri planlamalı ve bu kişiyi terfi ettirdiğimizde yerine gelecek potansiyel kişileri de hazırlamak gerekecektir.

Poldy İK Sistemleri hakkında daha fazla bilgi almak için www.poldy.com.tr adresini ziyaret edebilirsiniz.