TEKNOLOJİGUNDEM.COM
Şirket birleşmeleri ve satın almalar, günümüzün ekonomi dünyasında büyük bir öneme sahip. Bir yada daha çok sayıda şirketin, kendi statüsünü ve iş yapış şekillerini terk edip, yeni bir şirket çatısı altında bir araya gelmesi, ekonomik olarak pozitif katkı sağlasa da; birleşme sonrası yönetilmesi gereken farklı alanları ortaya çıkıyor. Bu alanların en başında insan kaynakları geliyor.

Birleşme ve satın almalar sonrasında insan kaynaklarının nasıl yönlendirilmesi gerektiği ve değişim yönetimi nasıl planlanmalı gibi konuları, İK otomasyonu teknolojileri üreten Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir’e sorduk.

Şirketler, birleşme ve satın alma öncesi insan kaynakları yönetimini göz ardı ediyorlar mı?

Kadri Demir: Şirket birleşmeleri ve satınalma süreçlerinde, insan kaynakları büyük bir değişim geçiren ve globalleşen dünyada şirketlerin değişime ayak uydurmasında alternatif fırsatlar sunan önemli alanlardan bir tanesidir. Bununla beraber son yıllardaki şirket satın almaları ve birleşmelerinde şirketlerin yaşamış oldukları zor süreçte insan kaynaklarının önemini dikkate almayıp göz ardı edildiği görülmektedir.

Peki bu sürecin önemi nedir?

Kadri Demir: Birleşme veya satınalmanın amacı çok önemlidir. Amaç Pazar payını bütüymek veya ölçek ekonomisine göre hareket etmek ise satın alan şirketin uygulamları ve kültürü baskın olacaktır. Birleşen ana şirket planlamış olduğu organizasyon yapısını uygulayacaktır. Her iki şirketin çalışanları arasında yapılacak seçimlerin sadece birseysel özelliklere göre ve sadakate göre değil, liyakat, yetkinliğe ve takım çalışmasına uygunluk gibi kriterlere göre yapılarak şirket içinde yüksek performans kültürünün oluşması hedeflenecektir. Yetkinlik ile deneyim olarak uygun kişilerin şirkette kalmaları ve uyum sağlamalarını bekleyeceklerdir. Uygun olmayan kişilerin yüksek kıdemli ve deneyimli olmalarına rağmen işlerine son verilecektir. Organizasyonda boş kalan pozisyonlarda ise yeni ve yetenekli kişileri tercih edebileceklerdir. Şirketin el değiştirmesinin kaçınılmaz sonucu olarak yönetim değişiklikleri çalışanları ve şirketteki çalışma hayatını etkileyecektir.

Farklı kültürler süreci nasıl etkiliyor?

Kadri Demir: Birleşen şirketler arasındaki kültürel uyuşmazlık, özellikle farklı milletlerle birleşme veya satınalma yapılıyorsa kilit pozisyonlarda çalışanların kaybedilmesi, kişiler arasındaki iletişimin zayıf olması gibi problemler süreci zor ve karmaşık hale getirebilmektedir.

Diğer şirket satınalma yaklaşımı ise; şirketin hisseleri satın alınarak şirkete yeni iş alanları oluşturmak olabilir. Bu durumda şirketin mevcut kültürü ve insan kaynakları yapısı mümkün olduğunca korunacak, mevdut şirket kültürüne göre finansal ve diğer değerlerin artışı ön planda olacaktır.

Peki satılacak şirketlerin personellerindeki endişeler nasıl yönetilmeli?

Kadri Demir: Birleşmesi veya satılması düşünülen şirketlerde çalışanların işten çıkarılma endişeleri, çalışan memnuniyeti ve çalışan bağlılığına olumsuz etki yapmakla birlikte organizasyondaki kontrol sistemlerinin zayıflamasına sebep olmaktadır. Şirket birleşmesi veya satın alma sonrası uygulanacak yol haritası belirlenirken iş performansında düşüşler yaşanabileceğine dikkat edilmelidir.

Yönetici ve çalışanların birleşme veya satış sonrasındaki kısa dönemde kendi kariyerlerinde olumsuz değişiklikler olacağı beklentisine kapılarak kişisel çıkarların kurumsal çıkarların önüne geçebilmesi ön görülmelidir. Yeni geçişle birlikte teknoloji ve bilgi altyapısında yapılacak değişiklikleri ve bunları kapsayan süreçlerin devreye alınması kontrol mekanizmalarının zaafiyetlerine neden olabilmektedir.

İki ekipken tek bir ekip olan çalışanların uyumu ve motivasyonu nasıl sağlanmalı?

Kadri Demir: Şirkette çalışanlar arasında güven unsurunu geliştirmek için başlangıçta hızlıca yeni yönetim kadrosu oluşturulması ve bu kadronun belli bir süre için değiştirilmemesi önerilmektedir. Değişim dönemlerinde yaşanan en kötü durum yetki ve sorumluluk kargaşası olacaktır. Bu durum çalışanların motivasyonlarının yükseltilmesi ve yönetim sürecinin belirlenmesinde insan kaynakları açısından faydalı bir uygulama olacaktır.

Maaş dengesi neye göre kurulmalı?

Kadri Demir: Şirketlerin birleşmesinden hemen sonrasında şirketin hedef ve vizyonuna uygun adımların atılması olacaktır. İnsan kaynakları yönünden organizasyon yapısının ve görev tanımlarının oluşturulması başlangıçta yapılacak en önemli aşamalardan bir tanesidir. Bununla beraber yeni yapının ücretlendirme sistemi belirlenerek çalışanlar ile paylaşılmalıdır. Bu şamadaki şeffaflık ve iletişimin açık olması çalışanlardaki belirsizlik duygusunu azaltarak, şirkete güven duygusunun artmasına yardımcı olacaktır.

Şirket satın almaları ve şirket birleşmeleri geleceğe hazırlanmak için önemli bir fırsat olmakla beraber, bu sürecin iyi yönetilmesi de istenilen sonuçların elde edilebilmesi açısından kritik önem taşımaktadır.

Şirket birleşmelerin başlagıcında yeni şirketteki süreçlerde çoğunlukla zorluklar görülmektedir. Bu zor ve sıkıntılı dönemi geçerek başarıyı yakalayabilenler yalnızca rakamsal bilanço verilerini değerlendirenler değil, çalışanlar ile birlikte yeni bir yapıda hep birlikte var oldukları mesajını vermeyi bilenler olacaktır.